Translation Notice — This is an English translation of a Hebrew law and may contain inaccuracies. In any dispute or legal matter, the original Hebrew text as published in Reshumot (ספר החוקים) is the sole authoritative and legally binding version.

Secondary LegislationPublished: 1998-07-11Last amended: 1998-07-11

Prevention of Sexual Harassment (Employer Duties) Regulations, 1998

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998

Prevention Measures and Disciplinary Adaptation

Definitions

clause-1.

In these Regulations —

"Responsible Person" means a person appointed by the employer under Regulation 4(a);

"Representative Workers' Organisation" has the meaning assigned to it in the Collective Agreements Law, 5717–1957;

"Sexual Harassment" and "Victimisation" have the meanings assigned to them in the Law;

"The Law" means the Prevention of Sexual Harassment Law, 5758–1998;

"Candidate" means a person who has approached the employer in connection with recruitment;

"Small Employer" means an employer whose workforce does not exceed nine employees;

"Worker" includes a candidate.

Prevention Measures

clause-2.

(a)An employer shall act to promote the prevention of sexual harassment at the workplace; for this purpose the employer shall, among other things, do all of the following:

(1)inform workers and their supervisors of the prohibition on committing sexual harassment and the prohibition on victimisation, pursuant to the Law and these Regulations;

(2)clarify to workers and supervisors the employer's obligations under the Law and these Regulations;

(3)require supervisors and workers to refrain from sexual harassment and victimisation, and to take every measure to prevent such harassment;

(4)enable supervisors and workers to participate in training on matters pertaining to these Regulations;

(5)make available to workers the provisions of the Law and these Regulations.

(b)An employer whose workforce exceeds twenty-five shall discharge the obligation in sub-regulation (a)(1) and (2) by publishing an adapted bylaw in a conspicuous location; any other employer may discharge that obligation by distributing the model bylaw to each worker.

Adaptation of Disciplinary Rules

clause-3.

(a)An employer shall include in the disciplinary norms applicable to its workers, including in a collective agreement, a provision to the effect that committing sexual harassment and victimisation constitutes a serious disciplinary offence.

(b)Where this is prevented by the failure of a required party to consent to adaptation of the disciplinary norms, this obligation shall not bind the employer.

(c)Where an employer has not applied disciplinary norms as stated, the employer may conduct disciplinary proceedings pursuant to the existing disciplinary norms applicable to it.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

Responsible Person and Complaint Procedures

Appointment and Duties of Responsible Person

clause-4.

(a)An employer shall appoint one or more responsible persons, who shall be in charge of receiving complaints and conducting inquiries under these Regulations.

(b)Insofar as practicable in the circumstances, a woman shall be appointed as responsible person.

(c)The duties of the responsible person are:

(1)receiving complaints concerning sexual harassment and victimisation;

(2)conducting inquiries into complaints;

(3)providing advice and guidance to workers on matters pertaining to these Regulations.

(d)A small employer may themselves serve as the responsible person.

Filing a Complaint

clause-5.

(a)A complaint shall be submitted to the responsible person in writing or orally.

(b)Where the responsible person is the respondent in the complaint, or has a personal interest in it, the complaint shall be submitted to another responsible person, or if there is no other responsible person — to the employer directly.

(c)A complaint submitted orally shall be recorded in writing by the responsible person, and a copy shall be given to the complainant.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

Investigation and Case Handling

Investigation of a Complaint or Incident

clause-6.

(a)The responsible person shall hear the parties concerned and conduct a substantive inquiry.

(b)The inquiry shall be conducted efficiently, with due regard for the privacy and dignity of those involved.

(c)The employer shall protect the complainant and any witnesses from disclosure and from victimisation arising from the submission of a complaint or participation in an inquiry.

(d)Upon completion of the inquiry, the responsible person shall submit to the employer a written summary containing the main findings of the inquiry and recommendations.

Handling a Case

clause-7.

(a)Within seven working days from the date on which the inquiry summary was delivered to the employer, the employer shall decide on how to handle the matter; the employer may, among other things:

(1)issue behavioural directives to the respondent;

(2)separate the respondent from the complainant's workplace or immediate vicinity;

(3)initiate disciplinary proceedings against the respondent;

(4)take no action — if satisfied that the complaint has no basis.

(b)The employer's decision shall be communicated in writing to the parties concerned.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

Adapted Bylaw and Scope of Application

Adapted Bylaw

clause-8.

An employer obliged to publish an adapted bylaw under Regulation 2(b) shall prepare a bylaw adapted to the circumstances of its workplace, display it in a conspicuous location at the workplace, and forward a copy to the workers' representatives, if any.

Application to Educational Institutions and Security Forces

clause-9.

(a)These Regulations shall apply, with the necessary modifications, to institutions of theoretical and vocational higher education and to the security forces.

(b)An institution of theoretical and vocational higher education shall apply the provisions of these Regulations also to complaints by students against members of staff of the institution.

(c)In the security forces, the commanding officer by rank shall ensure compliance with the employer's obligations under these Regulations.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

Commencement and Transitional Provisions

Commencement

clause-10.

These Regulations shall come into force one month from the date of their publication.

Transitional Provision

clause-11.

During the 120 days from the commencement of these Regulations, an employer with more than twenty-five workers at the workplace may discharge the adapted bylaw obligation by distributing the model bylaw to each worker, pending preparation of an adapted bylaw.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

Schedule: Model Bylaw

Part A — Definitions

schedule-1-a.

"Sexual harassment" — any of the following:

(1)extortion in circumstances of a relationship of authority, involving an explicit or implied threat;

(2)an indecent act;

(3)repeated suggestions of a sexual nature, including proposals for sexual intercourse, addressed to a person who has indicated unwillingness;

(4)repeated references focusing on a person's sexuality, including remarks, jokes or the display of images;

(5)publication of a photograph, film or recording of a person in circumstances where the publication is liable to humiliate that person on account of their sex or sexuality;

(6)a one-off suggestion in circumstances of a relationship of authority.

"Victimisation" — any harm of any kind caused to a worker as a result of filing a complaint about sexual harassment, conducting proceedings under this Law, refusing to commit an act of harassment, or preventing harassment.

Part B — Legal Consequences

schedule-1-b.

Sexual harassment and victimisation constitute:

(1)a criminal offence — a complaint may be filed with the police;

(2)a civil wrong (tort) — damages may be claimed in court without need to prove actual harm;

(3)a disciplinary offence — the respondent may be subject to disciplinary proceedings.

Part C — Employer Policy

schedule-1-c.

The employer is responsible for taking preventive measures, handling complaints effectively, and remedying any harm caused. Employer obligations include:

(1)requiring workers to refrain from sexual harassment and victimisation;

(2)supporting training and prevention activities;

(3)cooperating with public bodies active in this field;

(4)handling complaints efficiently and promptly, with due respect for the dignity of all parties.

Part D — Options Available to a Victim

schedule-1-d.

A worker who has suffered sexual harassment or victimisation may:

(1)file a complaint with the responsible person at the workplace under the employer's procedures;

(2)file a complaint with the police;

(3)bring a claim in court for damages.

These options are not mutually exclusive; a worker may pursue several simultaneously.

Part E — Complaint and Investigation Procedure

schedule-1-e.

(1)A complaint shall be submitted to the responsible person orally or in writing.

(2)The inquiry shall be conducted efficiently, maintaining confidentiality and the dignity of the parties.

(3)The employer shall protect the complainant and witnesses from victimisation arising from their participation in the proceedings.

(4)Upon completion of the inquiry, a written summary with recommendations for action shall be submitted.

(5)Within seven working days the employer shall decide on the handling of the matter — including behavioural directives, separation, disciplinary proceedings, or no action if the complaint is found to have no basis.

Part F — Miscellaneous Provisions

schedule-1-f.

(1)A worker employed through a manpower contractor is treated in the same manner as a direct employee under these Regulations; the using employer also bears the obligations prescribed by the Regulations.

(2)An employer whose workforce does not exceed twenty-five may discharge the bylaw obligation by distributing this model bylaw to each worker.

(3)A small employer (up to nine workers) may themselves serve as the responsible person for receiving complaints.

Need to cite this law in a foreign court?

Eli Shimony Israeli Attorneys-at-Law provides certified Expert Legal Opinions on Israeli law within 24–48 hours, accepted by courts worldwide.

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998

sexual harassment

workplace harassment

employer duties

harassment prevention

הטרדה מינית

חובות מעסיק

מניעת הטרדה

תלונה במקום עבודה

בתקנות אלה – "אחראי" – מי שמינה אותו מעסיק לפי תקנה 4(א); "ארגון עובדים יציג" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז–1957; "הטרדה מינית" ו"התנכלות" – כמשמעותן בחוק; "החוק" – חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח–1998; "מועמד" – מי שפנה למעסיק בקשר לקבלה לעבודה; "מעסיק קטן" – מעסיק שמספר עובדיו אינו עולה על תשעה; "עובד" – לרבות מועמד.

(א) מעסיק יפעל לקידום מניעת ההטרדה המינית במקום העבודה; לשם כך יעשה, בין השאר, את כל אלה: (1) יודיע לעובדיו ולממונים עליהם על האיסור לבצע הטרדה מינית ועל האיסור להתנכל, לפי החוק ותקנות אלה; (2) יבהיר לעובדיו ולממונים עליהם את חובות המעסיק לפי החוק ותקנות אלה; (3) ידרוש מן הממונים ומן העובדים להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות, ולנקוט כל אמצעי כדי למנוע הטרדה שכזו; (4) יאפשר לממונים ולעובדים להשתתף בהדרכה בנושאים הנוגעים לתקנות אלה; (5) ישים לרשות העובדים את הוראות החוק ותקנות אלה. (ב) מעסיק שמספר עובדיו עולה על עשרים וחמישה יתקיים בחובה האמורה בתקנת משנה (א)(1) ו-(2) על ידי פרסום תקנון מותאם במקום בולט; מעסיק אחר יוכל להתקיים בחובה זו על ידי מסירת תקנון לדוגמה לכל עובד.

(א) מעסיק יכלול בנורמה המשמעתית החלה על עובדיו, ובכלל זה בהסכם קיבוצי, הוראה שלפיה ביצוע הטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות. (ב) נמנע הדבר בשל אי-הסכמת מי שנדרש לכך לצורך התאמת הנורמה המשמעתית, לא תחייב חובה זו את המעסיק. (ג) לא החיל מעסיק נורמה משמעתית כאמור, רשאי הוא לנקוט הליך משמעת על פי הנורמה המשמעתית הקיימת החלה עליו.

(א) מעסיק ימנה אחראי אחד או יותר, אשר יהיה ממונה על קבלת תלונות ועל ביצוע בירורים לפי תקנות אלה. (ב) ככל שהדבר ניתן בנסיבות העניין, יימנה לאחראי אישה. (ג) תפקידי האחראי הם: (1) קבלת תלונות בדבר הטרדה מינית ובדבר התנכלות; (2) ביצוע בירורים בעניין התלונות; (3) מתן ייעוץ והכוונה לעובדים בנושאים הנוגעים לתקנות אלה. (ד) מעסיק קטן רשאי לשמש בעצמו כאחראי.

(א) תלונה תוגש לאחראי בכתב או בעל פה. (ב) היה האחראי הנילון בתלונה, או שיש לו עניין אישי בה, תוגש התלונה לאחראי אחר, ואם אין אחראי אחר – למעסיק עצמו. (ג) תלונה שהוגשה בעל פה תירשם בכתב בידי האחראי, ויימסר עותק ממנה למגיש התלונה.

(א) האחראי ישמע את הצדדים הנוגעים בדבר ויבצע בירור עניני. (ב) הבירור ייעשה ביעילות, תוך שמירה על פרטיות המעורבים ועל כבודם. (ג) המעסיק יגן על המתלונן ועל עדים ממידע ומהתנכלות בשל הגשת תלונה או השתתפות בבירור. (ד) בתום הבירור יגיש האחראי למעסיק סיכום כתוב הכולל את עיקרי הבירור והמלצותיו.

(א) בתוך שבעה ימי עבודה מיום שנמסר לו סיכום הבירור, יחליט המעסיק על הטיפול בענין, ובין השאר רשאי הוא: (1) לתת הוראות התנהגות לנילון; (2) להרחיק את הנילון ממקום עבודת המתלונן או מסביבתו; (3) לפתוח בהליכים משמעתיים נגד הנילון; (4) לא לנקוט כל צעד – אם שוכנע שאין בסיס לתלונה. (ב) החלטת המעסיק תימסר בכתב לצדדים הנוגעים בדבר.

מעסיק המחויב בפרסום תקנון מותאם לפי תקנה 2(ב) יכין תקנון המותאם לנסיבות מקום עבודתו, יציגו במקום בולט לעין במקום העבודה ויעביר עותק ממנו לנציגות העובדים, אם ישנה כזו.

(א) תקנות אלה יחולו, בשינויים המחויבים, על מוסד להשכלה עיונית ומקצועית, ועל כוחות הבטחון. (ב) מוסד להשכלה עיונית ומקצועית יחיל את הוראות תקנות אלה גם על תלונות של סטודנטים נגד עובדי המוסד. (ג) בכוחות הבטחון ידאג המפקד הממונה לפי דרגה לקיום חובות המעסיק לפי תקנות אלה.

תחילתן של תקנות אלה חודש מיום פרסומן.

במשך 120 ימים מתחילתן של תקנות אלה, מעסיק שבמקום עבודתו יש יותר מעשרים וחמישה עובדים, יכול להתקיים בחובת התקנון המותאם על ידי מסירת תקנון לדוגמה לכל עובד, עד להכנת תקנון מותאם.

"הטרדה מינית" – אחד מאלה: (1) סחיטה בנסיבות של יחסי מרות, תוך איום מפורש או משתמע; (2) מעשה מגונה; (3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, בהן גם הצעות לקיום יחסי מין, שנאמרו לאדם שהראה כי אינו מעוניין; (4) התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, בהן גם הערות, בדיחות או הצגת תמונות; (5) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, בנסיבות שבהן הפרסום עלול לבזות אותו, בשל מינו או מיניותו; (6) הצעות חד-פעמיות בנסיבות של יחסי מרות. "התנכלות" – פגיעה מכל סוג שהוא בעובד, הנובעת מהגשת תלונה על הטרדה מינית, מניהול הליך לפי חוק זה, מסירוב לבצע מעשה הטרדה, או ממניעת הטרדה.

הטרדה מינית והתנכלות הן: (1) עבירה פלילית – ניתן להגיש תלונה במשטרה; (2) עוולה אזרחית – ניתן לתבוע פיצויים בבית משפט, ללא צורך להוכיח נזק; (3) עבירת משמעת – הנילון עשוי להיות נתון להליכים משמעתיים.

המעסיק אחראי לנקיטת אמצעי מנע, לטיפול יעיל בתלונות ולתיקון כל פגיעה שנגרמה. חובות המעסיק כוללות: (1) לדרוש מן העובדים להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות; (2) לתמוך בפעולות הדרכה ומניעה; (3) לשתף פעולה עם גופים ציבוריים הפועלים בתחום; (4) לטפל בתלונות ביעילות ובמהירות, תוך שמירה על כבוד כל הצדדים.

עובד שסבל מהטרדה מינית או מהתנכלות רשאי: (1) להגיש תלונה לאחראי במקום העבודה לפי תקנות המעסיק; (2) להגיש תלונה למשטרה; (3) להגיש תביעה בבית משפט לפיצויים. אפשרויות אלה אינן סותרות זו את זו; ניתן לנקוט בכמה מהן בו-זמנית.

(1) תלונה תוגש לאחראי בעל פה או בכתב. (2) הבירור ייעשה ביעילות תוך שמירה על סודיות ועל כבוד הצדדים. (3) המעסיק יגן על המתלונן ועל עדים מפני התנכלות בשל השתתפותם בהליך. (4) בתום הבירור יוגש סיכום כתוב עם המלצות לפעולה. (5) המעסיק יחליט תוך שבעה ימי עבודה על טיפולו בענין – לרבות הוראות התנהגות, הרחקה, הליך משמעתי, או אי-נקיטת צעד אם אין בסיס לתלונה.

(1) עובד המועסק על ידי קבלן כוח אדם נמצא במעמד זהה לעובד ישיר לצורך תקנות אלה; גם מעסיק המשתמש בשירותיו נושא בחובות הקבועות בתקנות. (2) מעסיק שמספר עובדיו אינו עולה על עשרים וחמישה יכול להסתפק בהפצת תקנון זה לכל עובד. (3) מעסיק קטן (עד תשעה עובדים) רשאי לשמש בעצמו כאחראי לקבלת תלונות.